政府は、不規則な勤務時間、派遣社員、およびパートイヤー労働者の休暇資格に関する協議を公表しています

休日の資格は、不規則な勤務時間、代理店、およびパートイヤー労働者にとって複雑な領域です。昨年の Harpur Trust 対 Brazel 事件における最高裁判所の判決は、雇用主がこれに基づいて関与することを残しました。「パートイヤー」および「不規則時間」の労働者には、同じ総時間数で働く通常の従業員よりも多くの休日手当を支払わなければならない可能性があります。 Acas のガイダンスに従った場合でも、遡及的な責任が生じる可能性があります。政府は、パートイヤーおよび不規則時間労働者の休暇取得資格を計算するための法定制度の変更案に関する協議を発表し、「彼らが働く時間に比例する」ことを保証しました。実装された場合、これは効果的にBrazelの効果を逆転させ ます。

これが何を意味するのかについて、当社の雇用および労働力ソリューション チームによる最新の洞察をお読みください。

2023 年の雇用法の課題: 人事に関する実際的な考慮事項

先週、私たちは 2023 年に雇用主に見られる課題について検討しました。今年の最初のウェビナーでは、日々の雇用慣行に影響を与える最新の重要な判例法と政府の提案、およびどのようなステップを検討するかを見て、これらの実践的な流れを提供します。法的リスクを管理する必要があります。取り上げる主なトピックには、冗長性とリストラ、ハイブリッドで柔軟な働き方、多様性と幸福が含まれます。

ウェビナーは、2 月 8 日水曜日の午前 9 時 30 分から 10 時 30 分まで開催されます。まもなく招待状が送られますが、それまでの間、日記に日付を記入しておいてください。

苦情は、「偏見のない」ルールの目的における「既存の論争」でしたか?

訴訟当事者が訴訟ではなく合意によって紛争を解決することを奨励するという公共政策の目的により、当事者は「偏見のない」コミュニケーションを行うことができます。これらの通信は開示を禁じられており、証拠として認めることはできません。ただし、偏見を持たないためには、当事者間に既存の紛争が存在する必要があり (訴訟が必ずしも開始されている必要はありません)、通信はその紛争を解決するための真の試みである必要があり、証拠の除外は「隠れ家」として機能しません。偽証、脅迫、またはその他の明白な不正」.  

いくつかのシナリオでは、既存の論争の存在が事実から明らかになります。確認するのが難しい場合もあります。たとえば、単に苦情を申し立てた場合、従業員が雇用主と紛争を起こしたことを意味するのでしょうか?

雇用不服審判所 (EAT) は以前、Mezzotero事件で、「苦情を申し立てる行為自体が、雇用関係の当事者が必然的に係争中であることを意味するとは考えていなかった」と述べています。職場で. 彼らは、特定の問題について不満を抱いている従業員が適切な内部チャネルを通じてそれを提起できるメカニズムを提供します. 従業員が容認できると考える理由でそれを支持するか、代わりに解雇することができます.彼らは「論争中」であると適切に言うことができた.

EATの前の最近の訴訟では、申立人は、苦情の文脈で行われた偏見のない議論は、その後の法廷手続きで証拠として認められるべきであると主張する際に、これに頼ろうとした.

彼女の不満は、「いじめ、嫌がらせ、法的権利の侵害を含む虐待、妊娠、出産差別」に関連して、3人の上級管理職に対して「重大な申し立て」を提起した.彼女は、彼女の苦情の正式な聴聞会に先立って予備会議に出席し、そこで彼女の雇用主の人事担当者は、「偏見なく」話していると述べ、雇用関係は「崩壊」し、「問題がある」と述べ、雇用主はそうしたいと考えていると述べた。合計80,000ポンドを提示して、彼女の雇用を終了することを申し出ます。

しかし、本件の EAT は、HR 担当者と原告との間の話し合いは、偏見なくステータスを引き付けたので、証拠として認められるべきではないと判断しました。彼女の苦情は紛争が存在することを示していたという点で法廷に同意した。彼女は、将来の訴訟の可能性への「明確な道しるべ」である「問題が社内で解決できない場合は、Acas調停または早期調停プロセスを使用する」ことに明示的に言及していました.

法廷はまた、雇用者の提案は「紛争の解決を真に目的とした」交渉の一部であり、「雇用紛争が金銭的な条件での雇用終了の合意によって解決されることは何も珍しいことではない」と述べた.明白な不適切の例外は適用されませんでした。法廷は、人事担当者が「礼儀正しくプロフェッショナルである以外の何物でもなかった」ことを発見し、偏見のないルールは「非常に明確なケース」または「本当に例外的で困窮した状況」でのみ適用されます.

原告は、彼女の訴訟はメッツォテロ事件と「事実上区別がつかない」と主張しようとしていた。メゾテロ事件では、産休から復帰した従業員が苦情を申し立てた後、雇用主によって扇動された同様の和解協議が証拠として認められた。偏見。しかし、EAT はここで区別をつけ、Mezzotero事件は、法廷での実際の主張の基礎となった不法行為の疑いが特権的な会議で発生したと言われている「異例の事件」であると指摘し、証拠が許可されない場合、請求を追求することができませんでした。その結果、メゾテロの事実についてこの場合、法廷は、話し合いの時点で紛争がなく、真正な和解の試みがなかったと認定する権利がありました。対照的に、本件の法廷は、申立人が偏見のない議論に対して行った言及は、単に「[彼女の] 苦情が彼女に満足のいくように対処されなかったという点を指摘する物語の一部」であり、実際に「[雇用者] が弱いケースがあると考えたことを示すことを意図しています。」

この事例は雇用主にとって、苦情が保護を害することなく引き寄せるための論争となり得ることを確認する上で有益な決定であるが、それぞれの事例がその事実に基づいて保護を侵害するかどうかを確認することは明らかであるため、引き続き注意を払わなければならない。既存の紛争。

既存の紛争がない場合、雇用主は代わりに、「オフレコ」の会話をその後の開示から保護する法定の解雇前交渉条項に頼ることを求めることができますが、これは通常の不当解雇の請求にのみ適用されることを覚えておく必要があります.コミュニケーションが偏見のない特権を引き付ける場合、EATは、「非常に明確で非常に深刻な不正行為によってのみ」規則が置き換えられる可能性があること、および「ある見方では、当事者の差別的行為への手がかりを提供する可能性のある和解提案を行うこと」を明らかにしました。態度はそのしきい値をはるかに下回っています」.